Réinventer le monde des ressources humaines avec/après COVID

La crise liée au Covid-19 a totalement chamboulé les ressources humaines et a mis en lumière le rôle des DRH qui est devenu l’acteur principal de la transformation culturelle en entreprise. Et si les entreprises profitaient de cette période inédite pour aller vraiment plus loin ? C’est l’ambition commune de tous les participants du premier Think Tank RH du groupe Les Echos-Le Parisien, dont Indeed est partenaire.

En l’espace de quelques mois, une trentaine de DRH, issus de secteurs économiques variés, ont débattu des thèmes suivants : nouveau rôle des RH, risques psychosociaux, télétravail, recrutement, inclusion…

Au terme de ces sessions de travail, un livre blanc a été publié afin de présenter les travaux à l’écosystème RH et porter les recommandations aux autorités gouvernementales. Voici la synthèse de ces échanges.

 

Télétravail : quelle nouvelle donne post-covid ?

Le développement rapide et massif du télétravail au cours de la crise est l’une des transformations majeures des entreprises et des organisations. Les membres du Think Tank s’accordent à dire qu’il n’y aura certainement pas de retour en arrière sur ce domaine mais qu’il faudra à l’avenir consolider les réponses apportées, parfois dans l’urgence. En termes juridiques, le groupe préconise d’éviter l’écueil d’un carcan trop rigide et de miser sur la flexibilité, au plus près du terrain.

En termes organisationnels et managériaux, l’agilité requise par le télétravail invite à repenser en profondeur les pratiques d’évaluation de la performance, de l’engagement et à bâtir un mode de coopération qui bouleverse quelque peu les fondamentaux classiques de contrôle et de subordination.

Enfin, le télétravail a rendu la frontière entre sphère privée et sphère professionnelle si ténue que de nouveaux cyber-risques sont évoqués comme une menace, tant en matière de protection des données des entreprises que celles des salariés. Sur ce point, une réponse est attendue des pouvoirs publics.

 

Risques psychosociaux : quelle responsabilité de l’employeur ?

La prégnance des risques psychosociaux et la préoccupation de la qualité de vie au travail ne sont pas un phénomène nouveau. Pourtant, il a pris de plus en plus d’importance sur la dernière décennie et a encore franchi un cap avec la pandémie.

En la matière, la première recommandation du groupe est de consolider l’obligation juridique de moyens de la part des entreprises, sans exiger de résultats dans un contexte où il n’y a pas de consensus sur la définition même de ces risques. Un terrain que les syndicats pourraient réinvestir afin de renforcer le dialogue social. Les actions devraient être pensées sur du moyen terme, notamment sur le volet de la prévention où les services médico-sociaux et les couvertures santé proposées par les entreprises ont un rôle majeur à jouer.

 

Recrutement : vers une refonte des pratiques ?

Avec le déploiement rapide du télétravail et la digitalisation des processus de recrutement, la crise sanitaire a déjà fait bouger les lignes en accélérant un mouvement profond de mutation des pratiques de recrutement dans les organisations. La technologie permet non seulement de faire passer des entretiens en visioconférence mais aussi d’automatiser toute une partie des tâches manuelles et chronophages des recruteurs, pour se concentrer sur la rencontre avec les candidats. Dans le contexte de pandémie, ces pratiques ont connu un essor important, et nul doute que cela va perdurer.

Pour répondre au risque de fracture numérique, le Think Tank préconise notamment l’aménagement, dans les agences Pôle Emploi, d’espace dédiés aux entretiens en visioconférence et ouverts à tous. La deuxième recommandation concerne le cadrage des salariés en télétravail qui peuvent investir des tiers lieux où la confidentialité n’est pas garantie.

Mais au-delà du télétravail, la problématique du recrutement de demain est bien celle de la complexification des formes d’exercice de l’emploi qui interroge le sens et le contenu du contrat social au sein de l’entreprise, et de la relation employeur-salarié. Le contrat de travail lui-même est bousculé car il ne repose plus uniquement sur un triptyque lieu / mission-qualification / rémunération au temps travaillé.

 

Les jeunes de plus en plus vulnérables face au marché de l’emploi ?

En 2020, nous avons beaucoup parlé du malaise des jeunes qui ont été lourdement impactés par les restrictions sanitaires. Au-delà du manque de la vie sociale, la pandémie a dressé des obstacles pour les jeunes à des moments-clés de leur parcours, que ce soit dans la poursuite de leurs études, de l’obtention d’un diplôme, de leur recherche de stage ou de premier emploi. Ce contexte n’a pas facilité la tâche pour les jeunes qui par ailleurs doivent s’adapter aux évolutions rapides des besoins des entreprises (compétences digitales, profils diversifiés et atypiques, soft skills…) et trouver leur place dans un monde du travail où le sens et le contenu de l’emploi sont parfois flous, voire décevants. D’où la nécessité pour les employeurs de rester vigilants sur la réalité des métiers et de pouvoir les présenter au mieux aux candidats potentiels.

Le gouvernement a participé au développement de l’alternance par des mesures incitatives et les entreprises ont dans l’ensemble joué le jeu, au risque peut-être de favoriser l’apprentissage au détriment des contrats plus durables. Sur ce point, le Think Tank préconise de continuer à développer l’alternance en jouant sur l’allongement de la durée des contrats, tout en consolidant les passerelles entre la fin des études et le premier emploi.

 

L’entreprise, un catalyseur d’inclusion ?

La diversité de genre, de parcours, d’âge, d’orientation sexuelle, de handicap est un reconnu aujourd’hui comme un facteur de performance des entreprises, bien au-delà d’un impératif éthique et moral. Les entreprises prennent aussi conscience qu’elles ont une capacité à créer de l’inclusion est regroupant des personnes diverses et variées, sur des territoires parfois éloignés, travaillant pour un objectif économique commun. Ainsi, elles se sont emparées du sujet depuis plusieurs années, mais parfois de manière maladroite en “mettant les gens dans des cases” via des quotas ou en appliquant des politiques hétérogènes, à plusieurs vitesses selon les publics visés.

Les intervenants du Think Tank soulignent la difficulté de relever le défi de l’inclusion et souhaitent disposer à l’avenir de davantage de données sensibles au sein de l’entreprise pour pouvoir mesurer (et donc améliorer) la diversité. Or aujourd’hui le cadre législatif ne le permet pas suffisamment. Deuxièmement, la formation des managers, en particulier des responsables de terrain proches des équipes, est fondamentale pour faire de l’inclusion une réalité dans les organisations.

 

Retrouvez l’analyse complète sur le livre blanc Réinventer le monde des ressources humaines avec/après COVID du Think Tank RH.