Transparence et recrutement : mesurer d’abord, optimiser ensuite !

Si l’on parle de plus en plus de raison d’être et d’engagement RSE dans les entreprises, cela va de pair avec un souci de transparence. À mes yeux, c’est un idéal à atteindre pour toute entreprise, de pouvoir s’ouvrir et de mettre à disposition des indicateurs qui rendent compte de son fonctionnement, des bénéfices attachés à ses produits et/ou services et même de ses manques. C’est aussi donner au client la capacité de suivre précisément les résultats des actions menées suite à l’utilisation d’un service. Par exemple, dans le cadre de la diffusion d’une offre d’emploi, le recruteur souhaite savoir combien de candidats ont vu, cliqué et postulé sur l’annonce et pouvoir mesurer le nombre de recrutements réalisés par rapport au montant payé.

La transparence au coeur du modèle d’Indeed

Indeed est un moteur de recherche d’emploi dont le modèle économique repose sur la transparence. Lors de la diffusion d’une annonce, chaque recruteur peut accéder à tout moment à un tableau de bord et modifier sa ou ses campagnes de recrutement au gré des résultats obtenus. Cette transparence est clé, puisque c’est ainsi et seulement ainsi qu’il est alors possible d’évaluer la performance des actions menées.

Quatre indicateurs me paraissent majeurs pour évaluer la performance d’une campagne de recrutement : 

  • Le coût par clic, qui rend compte de la visibilité des employeurs et de la considération des visiteurs ;
  • Le taux de candidature, qui mesure la conversion des visiteurs en candidats ;
  • Le coût par candidature, qui permet de se comparer aux concurrents et de suivre dans le temps l’efficacité des stratégies de recrutement ; 
  • Le coût par recrutement, qui constitue évidemment le nerf de la guerre. 

Chez Indeed, nous sommes intransigeants sur la transparence de notre plateforme. Et nous le sommes aussi à l’égard de nos partenaires revendeurs (agences, cabinets, consultants…). Les clients de ces partenaires doivent savoir d’où provient la candidature, si elle a été acquise gratuitement ou à quel prix, et aussi comment elle a été obtenue. Plus les clients auront accès à des informations transparentes sur leurs actions d’achat média RH, plus ils pourront être performants. Le principe est simple : tout ce qui est mesurable peut être optimisé.

De la transparence à la performance

Mesurer d’abord, optimiser ensuite. La transparence n’est pas seulement un principe, c’est aussi et surtout le moyen d’améliorer le retour sur investissement de ses actions en achat média RH et, plus largement, de ses actions en recrutement. En utilisant des outils parfaitement transparents, les recruteurs peuvent ainsi faire de l’achat média RH comme on fait de l’achat média publicitaire, dans une logique de performance.

Selon moi, les services RH ont autant besoin de mesurer leurs actions et de rendre compte des résultats obtenus que les directions générales ou des directions marketing. C’est entre autres pour cette raison que l’on écrivait sur ce blog que le recruteur du futur serait un marketeur !

Piloter des indicateurs et analyser des chiffres ne veut pas dire qu’il n’y a plus de place pour les relations humaines dans le recrutement, bien au contraire. C’est une approche complémentaire. Le recruteur n’est pas seulement celui qui qualifie et évalue le candidat mais bien celui qui pilote le recrutement de A à Z grâce à tous les outils digitaux aujourd’hui disponibles sur le marché. Que ce soit en interne ou comme consultant, l’objectif reste le même : apporter le bon talent au bon moment.