Retour d’expérience : comment mettre en place une stratégie de diversité et d’inclusion

Lors de la conférence virtuelle IndeedWorks le 3 décembre dernier, nous avons eu le plaisir d’accueillir, entre autres, un dirigeant engagé pour un monde du travail plus ouvert, plus égalitaire et plus responsable. Aadil Bezza, Directeur Général Ressources Humaines du groupe Nestlé en France a partagé son expérience de la mise en place d’une véritable stratégie de diversité et d’inclusion au sein de son organisation. 

 

Sur quelles convictions avez-vous basé votre stratégie de diversité et d’inclusion ?

Le groupe a entamé une réflexion profonde sur sa raison d’être et sa culture, ses valeurs :  le respect de soi, le respect des autres, le respect de la planète. Ensuite, j’insiste sur le besoin d’avoir un business case : comment en mettant en place une stratégie D&I on va améliorer les résultats business ? C’est l’étape primordiale pour pouvoir embarquer toute une organisation et justifier l’obligation d’avoir cette stratégie. La résolution de problèmes dans un environnement très volatile nécessite d’avoir des perspectives larges, des apports différents. La prise de décision est plus rapide lorsque la diversité des effectifs augmente. Ainsi, on améliore significativement notre capacité d’innovation avec la diversité. J’entends par là des équipes diverses mais aussi la diversité des points de vue. Enfin, on développe une meilleure satisfaction et un meilleur engagement des collaborateurs. Tout cela joue sur la performance. Sans compter l’impact positif sur la marque employeur et l’attractivité de l’entreprise.

Concrètement, comment embarque-t-on l’ensemble de l’organisation ?

Tout progrès doit être mesuré. L’objectif est de faire évoluer la culture en incluant la diversité et l’inclusion dans toutes les actions, dans la durée et avec des résultats tangibles qui serviront d’éléments de preuve.

Chez Nestlé, nous avons débuté sur le sujet de l’égalité hommes/femmes. Je pourrais résumer la méthode d’application en trois étapes :

  • Obtenir le “sponsoring” de la direction générale : les dirigeants doivent être responsables de délivrer des actions visibles, accompagnées de résultats tangibles.
  • Modeler la culture : il faut développer une culture de la responsabilité sur ce sujet et une prise de conscience des préjugés et des biais inconscients qui peuvent opérer.
  • Repenser les pratiques et les process : il faut adapter nos façons de faire sur le recrutement et la rémunération pour tendre à une égalité parfaite entre les hommes et les femmes.

Quels conseils pouvez-vous donner aux entreprises qui débutent dans cette démarche ?

Lorsque le business case a défini et justifié le besoin, il faut alors ensuite mettre en place une stratégie.

Notre stratégie repose sur 5 thématiques :

  1. l’égalité femmes/hommes, nous avons d’ailleurs commencé sur ce volet
  2. le handicap
  3. la lutte contre les discriminations envers les LGBT++
  4. l’employabilité des jeunes et gestion multigénérationnelle des effectifs
  5. la diversité culturelle et sociale

La méthodologie d’application est toujours la même : il faut former, sensibiliser, convaincre, faire, apporter la preuve des résultats et communiquer.

Prenons pour exemple la démarche que vous avons suivie chez Nestlé en matière de lutte contre les discriminations envers les LGBT++. Nous avons commencé par la formation et la sensibilisation. Ensuite, nous avons formalisé l’engagement avec la signature de la charte de l’Autre Cercle pour finalement aboutir à une mesure phare : l’abolition de la notion de sexe pour les congés maternité/paternité. Ainsi nous avons pu matérialiser l’engagement avec une action tangible.

Pour résumer, il faut une stratégie, et une très grosse force d’action dans l’exécution de la stratégie. Les éléments de preuve sont très importants, car il faut convaincre pour durer.

On ne peut pas raisonner sur du court terme. La stratégie mise en place doit influencer la culture et rentrer dans l’ADN de l’entreprise. Pour cela, l’équipe RH qui impulse la démarche ne doit pas hésiter à être très volontariste, ou “pushy”, pour faire avancer les choses.

Retrouvez l’intégralité des interviews sur la vidéo replay de l’événement IndeedWorks.

 

 

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