Le recrutement virtuel : une nouvelle stratégie pour les entreprises

Malgré la période difficile que nous traversons sur le plan économique, de nombreuses entreprises recrutent toujours dans des délais très courts. À l’heure où certaines entreprises rouvrent leurs portes et s’adaptent à la situation actuelle, nous remarquons que certains postes font l’objet d’une demande croissante.

Quel que soit le secteur concerné, les stratégies de recrutement éprouvées que nous utilisions hier doivent néanmoins faire peau neuve pour inclure la plus grande nouveauté de 2020 : le recrutement virtuel.

Le recrutement virtuel permet de limiter les risques liés à la propagation de la pandémie, donnant ainsi aux employeurs confrontés à des besoins de recrutement importants la possibilité d’organiser des présélections avant de programmer des entretiens avec les candidats.

Plusieurs entreprises en France ont déjà utilisé notre solution Indeed Hiring Events pour organiser des événements de recrutement. Citons parmi elles le Groupe NGE, Institut Santé, BioMérieux, Engel & Volkers, Keymex et Stoorist. Ces événements peuvent être organisés en présentiel ou en ligne, permettant de rencontrer un nombre important de candidats en un temps limité.

BioMérieux a été la première entreprise à profiter de cette nouvelle fonctionnalité en France pour répondre, pendant le confinement, à un besoin de recrutement inédit de techniciens de laboratoire. Un événement de recrutement a donc été organisé : deux recruteurs ont réalisé une quinzaine d’entretiens par visioconférence dans la journée ! Une dizaine de profils intéressants ont pu ainsi être repérés et sélectionnés par l’entreprise, en un temps record.

Par la suite, le Groupe NGE a également réalisé deux sessions recrutements virtuels pour recruter du personnel dans le secteur du BTP, avec plus de 500 candidats qui ont répondu présents !

Avantages liés au recrutement virtuel

Les outils et les plateformes numériques limitent les risques sanitaires en réduisant, sinon en éliminant les interactions en personne qui sont généralement nécessaires dans le cadre du processus de recrutement. Les autres avantages sont les suivants :

  • Efficacité accrue pour les candidats et les entreprises. Les recruteurs peuvent faire passer un plus grand nombre d’entretiens en moins de temps. Cela permet d’accélérer le processus de recrutement et, potentiellement, d’obtenir de meilleurs résultats. Les outils tels que les salons de l’emploi virtuels ou les tests de compétences en ligne peuvent aider les employeurs à gérer les entretiens et à réaliser une présélection parmi un volume important de candidats, avec plus d’efficacité.
  • Diminution du coût par recrutement. Le recrutement virtuel entraîne une réduction du temps nécessaire au recrutement et à l’intégration des nouveaux employés, ce qui conduit à la diminution du coût par recrutement. L’automatisation de certaines tâches manuelles, telles que la programmation des entretiens auprès des candidats, peut réduire le temps que les recruteurs consacrent aux initiatives de recrutement saisonnier.
  • Un plus grand vivier de candidats. Grâce au recrutement virtuel, les employeurs peuvent s’intéresser à des candidats pour des postes temporairement en télétravail, tels que représentant du service client, sans avoir à se soucier contraintes géographiques classiques. Supposons que les employés de votre centre d’appels travaillent depuis chez eux au lieu de travailler sur site. Cela permet de rechercher des candidats dans un rayon géographique plus étendu, élargissant ainsi votre vivier de talents potentiels.
  • Diminution du « ghosting ». Selon un rapport Indeed de 2019, 83 % des entreprises étaient confrontées à ce phénomène avec des candidats ne se présentant pas aux entretiens fixés ou de nouvelles recrues absentes pour leur premier jour de travail. La technologie de recrutement virtuel participe à la diminution du « ghosting » par le biais de l’automatisation et de la rationalisation des premiers échanges (système de confirmation de présence, par exemple) entre les candidats, les responsables du recrutement et les recruteurs. Comme le recrutement virtuel permet aux candidats de gagner du temps et de modérer leurs efforts, les entreprises ont remarqué une baisse du « ghosting ». (En juin et juillet 2020, Indeed a mené une enquête mondiale, interrogeant 26 professionnels de l’acquisition de talents aux États-Unis, au Canada, au Royaume-Uni, en France et aux Pays-Bas, portant sur l’impact du COVID-19 sur le processus de l’acquisition de talents.)
  • Meilleure organisation des entretiens. Dans certains cas, particulièrement pour le recrutement de haut niveau, plusieurs personnes sont susceptibles d’interroger une même personne au même moment. Il est probablement plus facile d’un point de vue logistique de rassembler virtuellement un comité composé des recruteurs concernés (surtout si ces derniers éloignés les uns des autres géographiquement). Cette méthode permet également d’obtenir de meilleurs résultats.

Quelques difficultés liées au recrutement virtuel

Indépendamment des technologies employées, le recrutement virtuel comporte certaines difficultés :

  • Hésitations quant aux décisions de recrutement. Les recruteurs et les responsables du recrutement ne sont pas toujours à l’aise à l’idée de recruter une personne sans l’avoir rencontrée au préalable, même pour un poste temporaire ou saisonnier. En réalité, d’après les entretiens que nous avons menés dans le cadre de notre enquête, certains employeurs continuent de rencontrer les candidats en personne pour la dernière partie du processus de recrutement. Les recruteurs ne sont généralement pas habitués à prendre des décisions de recrutement dans de telles circonstances. Ils doivent donc surmonter la peur de prendre une mauvaise décision et apprendre à mieux évaluer les candidats qu’ils reçoivent en entretien virtuel. Nous ne sommes pas habitués à mener des entretiens de manière virtuelle, il est donc compréhensible que nous appréhendions de prendre de mauvaises décisions. Il est vrai que les échanges virtuels empêchent de lire la communication non verbale, ainsi que tous les autres signaux subtils qui permettent d’évaluer un candidat. Seuls la pratique et l’entraînement permettront aux recruteurs de s’habituer aux nouveaux moyens de communication et d’acquérir les compétences nécessaires pour retrouver confiance en leur jugement dans cette situation encore inconnue.
  • Logistique. Le recrutement virtuel peut susciter des interrogations sur le plan logistique ou présenter les limites que nous devons comprendre. S’il est vrai que le recrutement virtuel peut vous aider à trouver des candidats plus variés, il peut également exclure des candidats dépourvus d’accès Internet haut débit ou qui ne disposent pas du matériel informatique nécessaire. Il existe également des considérations logistiques supplémentaires à prendre en compte après le recrutement : les entreprises doivent adapter leurs processus d’intégration pour les employés à distance, leur distribuer l’équipement nécessaire et configurer l’accès aux systèmes de manière virtuelle. Si aucune de ces difficultés n’est insurmontable, elles doivent néanmoins être prises en compte dans votre organisation.

Pour de nombreuses entreprises, il y a fort à parier que le recrutement virtuel perdure

« Avant le COVID-19, les recruteurs et les responsables du recrutement n’avaient pas forcément fait l’expérience du recrutement virtuel et ne savaient pas non plus vers quel outil de recrutement virtuel se tourner », explique William Tincup, président de Recruiting Daily. « Tout cela a changé avec l’arrivée de la pandémie. Le télétravail les a poussés à s’orienter vers un fonctionnement virtuel. »

« Maintenant qu’ils ont découvert des outils de recrutement en ligne, nombreux sont les recruteurs qui ne veulent plus retourner en arrière », ajoute-t-il. « Lorsque vous avez goûté aux joies de la Ferrari, impossible de repasser à la carriole ».