Comment transformer votre stratégie d’acquisition de talents

Par William Tincup

En temps normal, nous aurions pu penser qu’il serait il est ambitieux de vouloir transformer le processus d’acquisition de talents, sachant que  et la plupart des équipes manquent de temps pour restructurer les stratégies et les solutions existantes. Cependant, dans la mesure où le COVID-19 a entraîné un profond bouleversement des méthodes de travail, cette transformation est devenue aujourd’hui une réalité que personne, ou quasiment personne parmi nous, n’avait vue venir. 

Partons sur de bonnes bases et prenons un peu de recul par rapport au jargon policé des cabinets de conseil. Quel est le sens réel de l’expression « transformer l’acquisition de talents » ? En bref : le changement. Rien de bien compliqué, il s’agit d’une simple question d’évolution. 

Le ralentissement que nous connaissons actuellement permet aux entreprises de prendre le temps d’évaluer et d’ajuster leurs pratiques, afin de mieux positionner leurs équipes pour la suite, lorsque le recrutement reprendra son cours (ce qui ne manquera pas d’arriver). 

Les six piliers de la transformation de l’acquisition de talents

La transformation de votre stratégie d’acquisition de talents repose sur six piliers que nous pouvons diviser en deux groupes. 

Les trois premiers piliers soutiennent chacune de vos actions et sont au cœur du système : les personnes, le processus et le produit. Lorsque vous entrez dans une période de transformation, vous devez analyser ces trois P et les mettre en relation avec l’autre moitié de l’équation : le prix, la qualité et la rapidité. Votre objectif sera d’éviter l’inefficacité, de réduire les coûts et au final, d’améliorer la qualité. Mais ces résultats sont impossibles à obtenir sans commencer par analyser les personnes, le processus et le produit. 

La raison pour laquelle les choses ne se déroulent jamais ainsi est plutôt évidente : comment changer les roues d’une voiture lancée à 130 km/h sur l’autoroute ? En réponse aux événements actuels, vous avez peut-être levé le pied. Grâce à cela, vous pouvez maintenant bénéficier du calme dont vous aviez besoin pour vous pencher sur les milliers de microprocessus qui régissent vos opérations. 

Voilà une occasion à ne pas manquer. Ne la laissez pas passer. Si les opportunités disponibles sont actuellement en baisse, profitez-en pour créer de la valeur au sein de votre entreprise. Vous pouvez dresser l’inventaire de vos piliers et vous préparer à insuffler le changement dans le cycle de vie de votre acquisition de talents. Lorsque vous essaierez de résoudre les problèmes que vous rencontrerez, n’hésitez pas à tout détailler. Orchestrez une véritable refonte.

L’importance du facteur humain pour la continuité des activités

Si vous travaillez pour une entreprise qui a suspendu son recrutement pendant la pandémie, vous avez eu le temps d’aborder les questions délicates. Vous pouvez bien être amené à relever de nouveaux défis avec moins de moyens. Si tel est le cas, pensez d’abord au facteur humain. Le sourcing, le recrutement et la rétention sont des composants essentiels de la continuité des activités. 

Réfléchissez aux conversations que vous devriez avoir avec les décisionnaires. Si le recrutement est au point mort, comment pourrez-vous garantir la continuité nécessaire à l’avenir de l’entreprise ? Paul DeBettignies, recruteur en informatique (en anglais), a récemment présenté les choses de cette manière à un PDG : « Si vous laissez votre sourcing et votre recrutement au point mort pendant 60 jours, qu’il vous faut 30 jours pour les relancer et qu’il vous faut 30 à 60 jours pour pourvoir vos postes, vous ne verrez pas votre prochaine recrue avant quatre à cinq mois. Votre entreprise peut-elle se le permettre ? » 

Quelle que soit votre réponse à cette question, il est primordial de garder à l’esprit que lors d’une transformation ou d’une récession, le facteur humain reste prioritaire. Il passe avant toute chose car il représente la force motrice de la réussite de l’entreprise. Le processus et le produit viennent en complément de vos employés. Faites du facteur humain votre priorité absolue. 

Bien entendu, dans cette démarche, vous pourrez toujours chercher des manières plus rapides et moins onéreuses de recruter, sans pour autant sacrifier la qualité. Élaborez différents scénarios pour en déterminer la faisabilité. Vous pourriez certes être amené à supprimer deux semaines de votre calendrier de recrutement ou encore à réduire votre dépense globale pour le recrutement, mais ne perdez surtout de vue pas l’objectif final qui consiste à recruter. 

Adaptez-vous au nouveau contexte 

Partant du principe que la situation actuelle ne durera pas et que vous aurez achevé votre transformation tôt ou tard, adaptez-vous au nouveau contexte. Le COVID-19 a coupé court aux discussions sur l’avenir du travail. Le futur, c’est maintenant, et le travail ne sera plus jamais le même. Nous allons connaître une accélération de la transformation numérique ainsi qu’une généralisation du recrutement à distance, de l’intégration virtuelle etc. Comment cela s’intègre-t-il dans votre évolution ? Quelles stratégies pouvez-vous déployer dès aujourd’hui ? Avez-vous franchi le pas des entretiens vidéo ? Des événements virtuels ? De quel type de support avez-vous besoin en interne, non seulement de la part de votre direction mais aussi des services achats et informatique ? 

Commencez à tirer vos propres conclusions. Cela implique d’analyser la marque employeur, le marketing de recrutement, les modes de diffusion, les entretiens, les évaluations etc. Que se passe-t-il aujourd’hui et qui aura un impact sur votre réussite ?

Quels changements devez-vous mettre en place ? Chaque étape du processus de l’acquisition de talent mérite votre attention. Les entreprises qui cherchent à comprendre et à s’améliorer sauront se transformer et celles qui n’y accordent pas d’importance pourraient se retrouver distancées lors de la reprise.  

Que vous le réalisiez ou non, la transformation fait partie du métier. La plupart des entreprises l’évitent, car elle est fastidieuse. Les équipes consacrées à l’acquisition de talents ont rarement l’occasion de tout reconstruire en partant de zéro. Il est aujourd’hui impossible de prédire la date de la reprise. Elle pourrait avoir lieu en juillet comme en octobre. Quoi qu’il en soit, c’est un moment unique dont il faut se saisir. Pensez « Carpe Diem ».

William Tincup est le président de RecruitingDaily. Au carrefour des ressources humaines et de la technologie, il est écrivain, conférencier, conseiller, consultant, investisseur et enseignant. Les idées et opinions exprimées dans cette publication sont celles de l’auteur et ne reflètent pas nécessairement la politique officielle ni le positionnement d’Indeed.