Comment fidéliser les nouveaux employés – des plus jeunes aux seniors

Félicitations, après une recherche parfois ardue, vous venez finalement d’embaucher une ou plusieurs personnes dont le CV correspond à vos attentes. Vous pensez avoir fait le bon choix en termes d’expérience, de compétences et de savoir-être pour ces candidats qui semblent cocher toutes les cases, ou presque. Les équipes sont impatientes d’accueillir ces nouveaux collègues et vous recruteur, vous êtes soulagé d’avoir réussi votre mission.

La question cruciale est alors : resteront-ils ?

Quel que soit l’âge du candidat que vous recrutez, si vous ne le gardez pas dans le temps, votre investissement ne sera pas rentable. Les ressources humaines se focalisent souvent sur la fidélisation des plus jeunes recrues et négligent l’importance de la rétention des autres. Lorsqu’un collaborateur expérimenté quitte l’entreprise, la perte de retour sur investissement et le coût de remplacement sont encore plus élevés. 

Chaque génération a ses propres besoins, motivations et comportements face au changement professionnel. Jetons un oeil aux statistiques. Selon l’OCDE, l’ancienneté moyenne des salariés en France est de 11 ans en 2018. Cette moyenne masque cependant de fortes disparités générationnelles. La durée moyenne en poste pour les salariés est de : 

  • 1,2 année pour les 15-24 ans,
  • 10 années pour les 25-54 ans,
  • 20,5 années pour les 55-64 ans.

Il n’est pas surprenant que l’ancienneté soit plus importante pour les seniors. Mais regardons ces chiffres sous un autre angle : les talents ayant une longue expérience sont aussi les plus difficiles à trouver. Sur le marché de l’emploi, ces professionnels expérimentés sont souvent moins nombreux et plus demandés que les débutants. D’où le besoin de les retenir, même lorsqu’ils viennent d’être embauchés. 

1. L’expérience collaborateur est cruciale, même pour ceux qui partent

L’évolution des attentes vis-à-vis du travail implique une plus grande mobilité aujourd’hui que dans le passé, avec de multiples changements professionnels au cours d’une carrière. Une enquête menée par Deloitte a révélé qu’un millennial sur quatre envisage de quitter son employeur d’ici un an pour travailler ailleurs ou faire autre chose. Ils sont également 44 % à envisager partir dans les deux ans et 66 % dans les quatre ans. Vous ne pourrez peut-être pas empêcher ce phénomène, mais vous pouvez pourtant vous assurer que les collaborateurs gardent une bonne image de l’entreprise en la quittant. Qui sait si vos chemins ne se croiseront pas à nouveau un jour ?

2. La formation et le développement aident à maintenir l’engagement des collaborateurs

Les baby-boomers ont quitté ou vont quitter le marché du travail, laissant la génération suivante aux commandes des entreprises. Au sommet de leur carrière, ces collaborateurs de la génération X souvent loyaux attendent une reconnaissance matérielle et financière de leurs décennies d’expérience. Ils privilégient les postes qui leur permettent d’innover et de travailler de manière autonome, avec beaucoup de marge de manoeuvre et de responsabilités. Qui dit expérience, ne dit pas absence de besoin de formation, au contraire. Les pratiques de management et les méthodes de travail évoluent rapidement, et la génération X est souvent en demande d’un accompagnement de la part de l’employeur en matière de formation et de développement personnel.

3. Le management fait toujours la différence

En ce qui concerne l’engagement, les managers sont essentiels : selon une étude menée par Gallup, 70% de l’engagement d’une équipe dépend de son manager. Nous savons que l’engagement contribue à la fidélisation, et donc par conséquent, un mauvais management peut vous coûter cher. L’audit de vos forces et vos faiblesses peut commencer par le suivi des départs, des absences et de la productivité par département ou bureau. On peut également interroger directement les employés et mettre en place un baromètre régulier de l’engagement qui permettra de croiser les informations avec les données relevées par département ou par bureau. Garantissez l’anonymat de cette enquête afin que les employés, et en particulier les nouveaux, ne se sentent pas mal à l’aise pour exprimer leurs inquiétudes. Proposez également aux employés des opportunités de donner un feedback plus approfondi et contactez les managers eux-mêmes pour connaître leur point de vue : comment pourriez-vous les aider mieux faire leur travail ? Vous pourriez être surpris par ce qui ressort de tout cela.

4. Soyez à la hauteur des promesses que vous faites sur la culture

Sur les Pages Entreprises d’Indeed, les candidats recherchent des informations sur l’environnement de travail et la culture d’entreprise. Mais rien n’est pire qu’une promesse non tenue…  Il est important d’utiliser les témoignages d’employés à bon escient et de manière authentique, ils doivent refléter la réalité. 

Les ambiances de travail faisant une large place à la collaboration et à la convivialité vont particulièrement plaire à la génération Z. Ces natifs du numérique ont davantage tendance à rechercher les interactions individuelles. Si vous mettez en avant un environnement de travail collaboratif mais que vos nouvelles recrues se retrouvent dans des petits bureaux éloignés des uns des autres à un étage où tout le monde travaille seul, vous risquez de les perdre. 

Tout le monde est maintenant un consommateur, et les candidats passent beaucoup de temps et d’énergie à chercher des informations sur les employeurs. S’ils sont déçus, tout comme n’importe quel consommateur, ils peuvent regretter et chercher à partir dès que possible. Malheureusement, ils partageront également leur déception sur les réseaux sociaux et les sites d’avis en ligne.

5. Avez-vous promis des possibilités de développement de carrière ?

Lorsque des critiques telles que « aucune marge de progression » ou « peu d’opportunités de développement » se répètent dans les évaluations des employés et les avis en lignes, cela a des conséquences négatives à long terme pour attirer de nouveaux talents. Les opportunités de formation ou d’avancement doivent s’étendre au-delà des besoins d’un poste donné et au-delà de votre organisation. Si vous ne valorisez pas les parcours de développement personnel et professionnel de vos recrues, il est alors probable qu’en sens inverse elles ne souhaiteront probablement pas s’investir durablement dans le développement de votre entreprise et de votre marque.

Interrogez vos nouveaux collaborateurs pour en savoir plus : leurs managers leur donnent-ils des opportunités de développer leurs compétences ? Apprennent-ils de nouvelles technologies ? Et comment faites-vous progresser vos talents ? Une personne très compétente dans son travail ne sera nécessairement un bon manager pour gérer d’autres personnes dans le même travail, mais c’est pourtant souvent de cette manière que les promotions se font. Si vous vous contentez de pousser vos meilleurs talents à des postes de management, est-ce un moyen de les aider à se développer ou simplement de combler vos propres besoins de recrutement ? Les entreprises les plus attractives sont souvent celles qui permettent à leurs salariés de se développer de manière large, même dans un domaine qui n’est pas nécessairement en lien avec l’activité de l’entreprise.

6. Offrir de l’autonomie et de la flexibilité

Un nouvel employé qui décide de partir ne le fait pas nécessairement pour un autre employeur. Certains envisagent de partir pour eux-mêmes – aspirant à plus de flexibilité, d’autonomie, d’exposition à différentes situations de travail et de contacts, et à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. C’est une des raisons qui explique l’engouement pour la gig economy qui progresse avec l’apparition de nouveaux “petits boulots”. Cette tendance pousse les organisation plus traditionnelles à offrir à leurs salariés une flexibilité sur les horaires et le télétravail, davantage d’autonomie, des possibilités d’apprentissage et de développement ; et encore mieux, un travail avec du sens. En effet, le revers de la médaille de la gig economy, c’est que les personnes qui passent de projet en projet, ou d’un petit boulot à un autre, manquent souvent d’un sens et d’un objectif plus large à leur activité. C’est là que les employeurs traditionnels peuvent faire mieux.

Ne faites pas trop de promesses

Sur tous ces sujets, la conclusion commune est de ne pas faire de promesses que vous ne pouvez pas tenir. 

Avant de vous lancer dans votre prochaine campagne de recrutement, relisez votre page de carrière et vos différents supports avec un oeil neuf. Interrogez les dernières personnes embauchées sur leurs premières impressions pour pouvoir mieux anticiper l’expérience de vos prochaines recrues. Enfin, interrogez-vous sur votre propre authenticité. Du point de vue des candidats, Carmen Bryant, Directrice Marketing d’Indeed, a déclaré : « Trop souvent, nous essayons de nous façonner pour rentrer dans le moule et devenir ce que nous pensons que l’employeur veut. » Mais l’authenticité est également un enjeu pour les employeurs. Ne tentez pas coûte que coûte de modifier votre présentation d’entreprise pour répondre aux attentes des candidats. Le métier de recruteur n’est pas seulement de trouver la bonne personne au bon poste. Il s’agit également de savoir qui vous êtes et ce que vous pouvez offrir, puis de vous assurer que vous offrez le meilleur de vous-même en fonction de votre organisation.