Le ciblage et la mesure de la performance appliqués au recrutement inbound

D’après une récente étude menée par Indeed1, 55% des recruteurs craignent de ne pas trouver le candidat idéal car ils reçoivent un flux de CV trop importants à traiter et/ou des candidatures non pertinentes par rapport au poste proposé. Pour contrer cette tendance, la plupart des directions des ressources humaines adoptent aujourd’hui des approches du recrutement sensiblement identiques à celles menées par les directions marketing.

Dans le secteur de l’économie marchande, le parcours client repose sur trois étapes clés : la sensibilisation, la considération et la préférence. Ces étapes mèneront ensuite le client jusqu’à l’achat d’un produit. Ce processus, couramment appelé « funnel de conversion » est finalement identique pour le recrutement. La différence porte surtout sur la nomenclature : le prospect / client est alors transformé en candidat / collaborateur engagé. Entre ces deux états s’opère là aussi une conversion pour laquelle l’entreprise doit travailler le rayonnement de sa marque employeur et l’expérience de ses collaborateurs. Que ce soit en marketing ou en recrutement, l’objectif sera atteint seulement si l’audience a été clairement définie au préalable, et proprement ciblée par les différents messages qui lui sont adressés. Oui, en recrutement aussi, on réalise de la publicité ciblée.

Publicité ciblée et différents types de ciblages

Le ciblage des contenus est un enjeu concernant l’ensemble des activités online, recrutement compris. La publicité ciblée s’adresse aux personnes les plus susceptibles d’être intéressées par le produit. Dans le cas d’une recherche de profil, ce produit c’est l’offre d’emploi. Or, pour pouvoir cibler avec précision, encore faut-il faire l’effort de connaître son public. Là où le marketeur définit des personnages, le recruteur doit savoir avec précision quels sont les traits du profil recherché : ses compétences, ses expériences, son réseau, son secteur d’activité, etc.

Ce ciblage des campagnes de recrutement doit s’articuler autour de trois tactiques détaillées dans notre livre blanc  « Think Like a Marketer » :

  • Le ciblage démographique : qui permet de diffuser des annonces en fonction de l’expérience professionnelle des candidats, renseignée au préalable sur les réseaux sociaux.
  • Le ciblage comportemental : qui permet d’atteindre des candidats en fonction de leur comportement en ligne (centres d’intérêt, habitudes).
  • Le ciblage psychographique : qui valorise les candidats en fonction de leur style de vie, leurs valeurs…

Ces techniques de ciblage, largement inspirées des pratiques marketing, s’appliquent parfaitement au recrutement. Reste à savoir si cela fonctionne ?

Mesurez !

Pour savoir si le ciblage est efficace, il est évident que les fonctions RH doivent être en mesure d’évaluer les performances de leur stratégie. Tout comme les équipes marketing, elles doivent alors définir au préalable les bons KPI comme par exemple :

  • les impressions (le reach global de l’annonce),
  • le nombre de clics (premier niveau de conversion et d’engagement),
  • les candidatures (qui indique la concordance de l’offre avec les attentes de la cible),
  • le coût par candidat (CPC),
  • le coût par embauche (CPE).

Pour en savoir plus, téléchargez notre livre blanc  « Think Like a Marketer ».

1 source : étude Decipher/FocusVision pour Indeed, n = 4 500 (mondiales)

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