Le marketing au service du recrutement – étape 3 : la conversion

Poursuivons notre série d’articles sur les techniques marketing appliquées au recrutement. Nous avons précédemment comparé l’entonnoir marketing au « pipeline de talents ». Lors de la première étape de visibilité (ou sensibilisation), le ciblage publicitaire vous aide à atteindre les bons talents. Ensuite, le travail du contenu et les campagnes de reciblage permettent de les engager positivement lors de la seconde étape de considération.

Nous allons désormais nous pencher sur la fin de l’entonnoir, c’est-à-dire la conversion des talents en candidats, puis en futurs collaborateurs. Ici, le marketing personnalisé intervient pour déclencher une candidature et mener finalement à l’embauche.

Qu’est ce qui pousse un talent à postuler ?

Au cours du chemin qui mène à un nouvel emploi, il y a le moment crucial où la personne décide de postuler et devient alors véritablement active dans sa recherche. Jusqu’ici, elle s’est renseignée sur les opportunités et a consulté des offres. Elle a plusieurs fois envisagé de postuler mais n’a pas encore eu le déclic pour passer à l’action. 

Ce déclic peut être par exemple un sentiment de frustration ou d’insatisfaction dans son emploi actuel qui, à un moment, lui fait repenser à votre opportunité et la pousse à postuler. Tout le travail que vous aurez mené lors des deux précédentes étapes, à savoir être visible et engager positivement les talents, peut alors porter ses fruits. Votre entreprise ou votre offre d’emploi reste dans l’esprit de la personne tout le temps que dure ce processus de réflexion qui mène finalement à la candidature.

Trouver les talents prêts au changement

Le timing est très important !

Faisons le parallèle avec les relations amoureuses : si une personne n’est pas disponible sur le plan émotionnel, cela ne fonctionnera pas avec un nouveau partenaire. C’est le même principe avec le travail : si le talent n’est pas prêt au changement, vos efforts de séduction risquent de rester vains. 

Même si cela peut arriver, il est rare d’être ouvert à de nouvelles opportunités lorsque l’on a très peu d’ancienneté à son poste actuel. C’est pourquoi vous pouvez cibler les talents susceptibles de vous intéresser en fonction de leur parcours. Depuis combien de temps occupent-ils leur poste actuel ? Ont-ils récemment ajouté des informations à leur profil professionnel en ligne ? Autant d’indices qui vous permettront de maximiser vos chances de contacter la bonne personne au bon moment.

Par exemple, sur notre base de données candidats Indeed CV, vous pouvez affiner votre recherche en filtrant un certain nombre de critères tels que l’intitulé de poste, le lieu, la formation ou encore les CV récemment mis à jour. Une fois que vous avez identifié les talents à contacter, c’est le moment où le marketing personnalisé peut faire la différence.

Convertir les talents en candidats grâce à la personnalisation

Rédiger un message personnalisé, c’est utiliser toutes les sources d’information à votre disposition sur une personne afin d’adapter votre approche. Voici quelques conseils pour y parvenir.

1) Trouvez un détail unique. Pour attirer l’attention d’une personne, commencez votre message en vous concentrant sur un élément personnel. Et pour être encore plus pertinent, choisissez un détail que vous pouvez relier à votre entreprise ou au métier concerné.

Par exemple, si le talent convoité a récemment mis à jour son profil professionnel en ligne en ajoutant une formation ou une certification, utilisez cette information comme accroche. Vous commencez votre message en le félicitant pour cette formation, puis vous expliquez la raison de votre prise de contact.

Encore une fois, le timing est déterminant. Peut-être qu’à ce moment précis, la personne n’est pas prête à changer de poste. Mais lorsqu’elle le sera, il est alors probable qu’elle se souvienne de vous.

2) Faites le lien avec la culture de votre entreprise. Dans la mesure du possible, essayez d’établir une relation entre les informations et les centres d’intérêt que vous avez découverts à propos du candidat à l’étape 1 et la mission ou la culture de votre entreprise.

Par exemple : « Il semble que vous vous intéressez particulièrement aux tendances et aux comportements humains. Nous aimons cela aussi chez Indeed ! Nous avons une équipe d’économistes qui étudient la façon dont les gens se déplacent et recherchent du travail à travers le monde, des experts qui conduisent des études ethnographiques ; et même une équipe de formation à la vente qui peut vous apprendre des astuces inédites pour parler à des prospects. »

3) Explicitez votre demande. Maintenant, soyez clair sur ce que vous attendez du talent que vous contactez. Un e-mail envoyé par un inconnu peut être flatteur, mais si vous ne précisez pas ce qu’il doit faire, il ne se passera rien !

Voici quelques exemples pour vous inspirer.

  • « Je suppose que vous êtes très occupé par vos responsabilités actuelles et que l’on doit se montrer particulièrement convaincant pour vous en détourner. Cela tombe bien, nous sommes justement prêts à le faire. Peut-on s’appeler aujourd’hui pour en discuter ? »
  • « Vous n’êtes peut-être pas actuellement en recherche d’un nouveau poste. Quoi qu’il en soit, j’aimerais faire connaissance avec vous et discuter de vos objectifs et de vos aspirations professionnelles, au cas où une opportunité se présenterait dans le futur. Seriez-vous disponible cette semaine pour échanger autour d’un café ? »

Maintenir l’intérêt des candidats tout au long du processus d’entretiens

Lorsque le talent a postulé, il se rapproche alors de la fin de l’entonnoir. Mais ne vous arrêtez pas en si bon chemin, vous devez encore poursuivre vos efforts pour mener à la conversion finale en embauche. Les entretiens vous permettent de l’évaluer, et le candidat vous évalue également en tant qu’employeur potentiel. La séduction doit s’opérer dans les deux sens.

L’écoute est la première étape pour établir un lien avec le candidat et comprendre ses motivations. Au cours du premier entretien, demandez-lui ce qui le pousse à quitter son poste actuel. Ces informations sont essentielles pour personnaliser la suite du processus et l’expérience générale du candidat. 

Utilisez toutes les informations que vous avez recueillies lors des étapes précédentes pour orienter la discussion et vous donner l’opportunité de mettre en avant votre entreprise. Reprenons un exemple cité précédemment : supposons que vous rencontrez ce talent qui a récemment suivi une nouvelle formation et que vous avez félicité lors de la première prise de contact. Profitez de l’entretien pour discuter de la manière dont le poste et l’entreprise lui permettraient de valoriser cette formation. Vous pouvez lui présenter les avantages offerts aux employés qui souhaitent poursuivre des études ou suivre un cursus de formation continue. Tout cela vous conduira à conclure le processus de séduction et, espérons-le, embaucher un nouveau talent.

En conclusion, la personnalisation se concentre sur le talent et son cheminement de carrière, en donnant un visage humain à un message qui pourrait autrement ressembler à du spam. Etablir ce lien avec les candidats est sans doute la clé pour vous démarquer et trouver vos futurs recrues.