Recruter sans préjugés : c’est possible ?

recruter sans prejugés

Dans un monde idéal, des opportunités seraient offertes à tous les candidats en fonction de leurs compétences, de leur expérience et de leur motivation. Pourtant, des imperfections et des incohérences dans les processus de recrutement peuvent parfois rendre certaines personnes invisibles auprès des recruteurs. Comme tout à chacun, les recruteurs peuvent être influencés par des mécanismes inconscients comme :

  • des premières impressions qui, en quelques secondes, nous permettent de nous forger un avis sur une personne ;
  • des stéréotypes lorsque nous faisons des associations entre certaines informations pour tirer des conclusions hâtives comme par exemple le fait d’appartenir à un groupe d’individus – leur conférant automatiquement des caractéristiques communes ;
  • des effets de halo lorsqu’une caractéristique (qu’elle soit positive ou négative) semble surpasser toutes les autres et influencer notre perception dans une direction ou dans l’autre.

Ce sont quelques exemples de biais cognitifs qui peuvent affecter le recrutement. Un biais cognitif est un mécanisme de la pensée qui entraîne une déviation du jugement. Comme si, en quelque sorte, votre cerveau prenait des libertés dans la façon de traiter les informations (et elles sont nombreuses).

5 moments critiques où vous risquez de passer à côté d’un excellent candidat

À chaque étape du processus de recrutement ses pièges !

 

  1. Lorsque le candidat consulte une offre d’emploi, il peut voir des messages au travers des mots qu’il lit. Les termes employés ont un impact significatif sur la perception des lecteurs à l’égard de l’entreprise et du poste. Certaines annonces vont, par exemple, résonner davantage auprès des plus jeunes ou des femmes, laissant de côté les autres. C’est une première manière de réduire la diversité des candidats qui postuleront.
  2. Si vous vous appuyez sur des recommandations à l’étape de sourcing, ayez conscience qu’il s’agit d’une autre manière de réduire la diversité de votre vivier de candidats. Une étude1 a montré que les femmes et les minorités ont beaucoup moins de chances d’obtenir des recommandations que les autres groupes démographiques.
  3. Ensuite, vient l’étape de présélection des candidats. L’examen du CV est parfois très rapide et se concentre sur quelques éléments principaux comme le nom, le dernier poste occupé, les dates de celui-ci et les études. Ici, le risque est alors de porter son attention sur des signes sociaux et des stéréotypes et de passer à côté des compétences d’une personne. Pour preuve, un test réalisé par la Dares en France sur 40 entreprises révèle un taux de réponses positives de 36 % pour les noms à consonance maghrébine, contre 47 % pour les autres.2
  4. Et qu’en est-il de l’entretien ? Tricia Prickett, alors étudiante à l’Université de Toledo dans l’Ohio, a mené une étude intéressante. Elle a constaté que de simples observateurs ayant visionné une vidéo des 30 premières secondes d’un entretien d’embauche (soit grosso modo, le temps de se dire bonjour et de se serrer la main) arrivaient étonnamment bien à prédire du succès ou non du candidat. Comme quoi les recruteurs, pourtant formés, s’en remettent souvent à leur instinct et leur première impression.
  5. Enfin, quand vient la décision finale, les recruteurs ont tendance à privilégier les candidats qui leur ressemblent en utilisant leurs propres expériences comme modèle de mérite. Souvent, ce « clonage » est perçu comme une sécurité.

Alors, comment améliorer les processus de recrutement ? Explorons ensemble quelques pistes.

Privilégier les compétences et les qualifications, et ignorer les informations susceptibles d’influencer la décision

Dans l’étude « Recruter dans la diversité » publiée Lab’Ho3, les professionnels de recrutement et des ressources humaines ont été interrogés pour connaître, selon eux, la meilleure solution pour lutter contre les discriminations lors du recrutement. Les trois premiers axes cités sont : la définition des profils et des fiches de poste basés sur les seules compétences, les tests et mises en situation des candidats, et enfin, l’utilisation de CV anonymes.

De plus en plus d’entreprises adaptent leurs méthodes pour examiner les CV en masquant certaines informations, mais la route est encore longue pour généraliser ces pratiques.

Privilégier la diversité, tant parmi les candidats que les recruteurs

Nous avons parlé de la diversité du vivier de candidats, mais qu’en est-il du panel des personnes impliquées dans le recrutement ? Cet axe est également très important, car vos efforts pour attirer tout type de candidats seront vains si les recruteurs se ressemblent et reproduisent des schémas identiques de sélection et d’évaluation.

Certaines entreprises, comme Procter & Gamble, demandent à ce que les candidats soient reçus et évalués par un groupe diversifié d’employés. Avec plusieurs points de vue, les évaluateurs peuvent aider à déceler les préjugés de leurs collègues.

Permettre aux candidats atypiques de sortir des sentiers battus

Les processus de recrutement traditionnels, basés sur les CV, peuvent conduire les employeurs à passer à côté de candidats talentueux dont le parcours est inhabituel.

Avez-vous déjà pensé à explorer d’autres possibilités ? Proposer un concours ou appel à projets, organiser un hackaton, participer à un événement de job-dating ne sont que quelques exemples. À vous d’imaginer, en fonction de votre entreprise et de vos opportunités, une initiative qui permettrait aux candidats ayant un parcours atypique de mettre en avant leurs compétences, sans l’obstacle du CV.

Concevoir un processus d’évaluation capable de prédire la performance

Dans la célèbre étude de Schmidt et Hunter4, les professeurs ont fait le lien entre de multiples indicateurs de sélection (âge, années d’études, références, entretiens structurés et non structurés, tests de connaissances….) et la performance au travail après l’embauche. Certains facteurs comme l’âge ont une capacité très faible à prédire la performance, et d’autres comme les entretiens et les tests de capacité cognitive générale sont bien meilleurs. Mais l’étude montre qu’en associant les tests de capacité cognitive générale et d’intégrité à un entretien structuré, quasiment tous les autres indicateurs deviennent inutiles.

Ainsi, se baser uniquement sur des entretiens, surtout non-structurés, est un écueil à éviter pour maximiser les chances de réussite d’un recrutement. 

À ce sujet, pratiquez-vous la mise en situation en entretien avec vos candidats ? 

En conclusion, en identifiant les biais et les préjugés pour mieux les éviter, les employeurs peuvent créer des processus de recrutement plus justes et finalement recruter les meilleurs talents pour l’entreprise.

 

Retrouvez sur ce thème le replay de notre webinar Défier les préjugés pour mieux recruter.

 

1 Source : Payscale, The impact of Job Referrals
2 Source : enquête ISM Corum / Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares)
3 Source : enquête Humando Pluriels / Lab’Ho / Ipsos
4 Source : Schmidt & Hunter, The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 100 Years