Écouter, séduire et (s’)engager : 3 étapes pour établir un lien durable avec le candidat

Trouver un nouvel emploi est stressant. Il y a tout un chemin à parcourir avant le dénouement final : chercher des offres, préparer une candidature, l’envoyer, parler à un recruteur… plusieurs étapes sont nécessaires avant même de pouvoir se projeter vers une embauche.

Tout au long du processus, les recruteurs doivent établir une relation avec le candidat. Cela nécessite de l’empathie et une bonne compréhension des différentes motivations du chercheur d’emploi. Nous sommes amenés à nous poser la question : qu’est-ce qui incitera ce candidat en particulier à tomber sous le charme de l’entreprise, à poursuivre jusqu’au bout du processus, et enfin à dire « oui » si nous lui faisons une offre ?

Si nous comprenons vraiment ce qui motive les candidats, nous pouvons les aider et les conseiller tout au long du processus. Bien entendu, l’objectif est qu’ils nous choisissent, si cela accroche des deux côtés. Ainsi, nous pourrons aboutir à un recrutement réussi. Explorons ensemble quelques moyens de créer cette connexion.

Étape 1: l’écoute

De nombreux facteurs peuvent pousser quelqu’un à commencer une recherche d’emploi. Cela peut être un désaccord avec la hiérarchie, une insatisfaction en matière de rémunération ou une frustration face au peu d’opportunités d’évolution dans l’entreprise actuelle. La peur parfois joue aussi un rôle si la santé de l’entreprise est menacée ou que l’organisation est instable, le candidat peut alors chercher à quitter le navire avant la tempête.

Avec autant de facteurs potentiels en jeu, les recruteurs doivent identifier rapidement ceux à l’oeuvre pour chaque personne. Pour cela, il est conseillé de prendre le temps d’écouter, plus que de parler, et d’être curieux. Posez des questions ouvertes qui vous apporteront davantage d’informations sur les raisons sous-jacentes d’un changement professionnel ou plus largement sur les aspirations de carrière du candidat. Mais surtout, écoutez.

Souvent, la première réponse ne va pas directement à la racine du problème, il faut creuser un peu. Prenons un exemple, si un candidat vous dit ceci : « J’ai récemment eu mon bilan de performance. Nous parlions d’opportunités de développement, mais je n’en vois aucune venir dans mon entreprise actuelle ». Ne vous contentez pas de cette réponse ! Explorez davantage en demandant plus de détails et aidez le candidat à faire le point sur ses attentes et les opportunités de développement envisagées. Lorsqu’une personne partage ce qui la rend vraiment heureuse dans son job, un recruteur peut l’aider à voir de quelle manière ses objectifs deviennent réalisables en rejoignant l’entreprise. Ainsi, si vous offrez au candidat la possibilité de réaliser ses projets, il sera d’autant plus enclin à accepter une offre à la fin du processus.

Étape 2 : la séduction

Une fois que vous avez compris les motivations du candidat, vous pouvez personnaliser l’expérience. Cependant, gardez à l’esprit que les facteurs qui amènent une personne à rechercher un nouvel emploi ne sont pas nécessairement les mêmes que ceux qui la feront craquer pour votre entreprise.

Les entretiens sont un enjeu clé où l’on peut offrir une expérience personnalisée. Bien qu’il soit recommandé d’utiliser une base de questions standards pour évaluer uniformément les candidats, rien n’oblige à ce que l’expérience générale soit conçue sur un modèle unique. Présenter exactement les mêmes programmes et les mêmes avantages à tout le monde n’est pas une stratégie gagnante.

Imaginons, vous découvrez qu’un candidat est mordu de voyage. Cela tombe bien, votre entreprise a une politique de congés payés particulièrement généreuse. C’est un avantage que vous allez pouvoir mettre en avant, car il est susceptible d’être un vrai facteur de motivation dans ce cas. Vos concurrents n’offriront pas tous la possibilité de voyager autant ! Pour d’autres personnes, les critères décisifs peuvent être autres, comme la localisation géographique, le salaire, la flexibilité des horaires ou la convivialité. Les recruteurs attentifs prendront ces informations et adapteront leur approche en conséquence.

Barb Bidan, VP Global Talent Attraction chez Indeed relate son expérience. Il s’agissait de recruter un poste de direction dans l’équipe. Au cours de la première conversation avec une candidate, ils ont découvert qu’à son poste actuel elle reportait directement au PDG, avec qui elle entretenait une relation distante. Pourtant cette personne attachait beaucoup d’importance au fait de nouer des relations solides avec ses pairs. C’est ainsi qu’ils ont imaginé un petit scénario qui allait faire la différence. Lors d’un entretien, la candidate s’est fait remettre par son futur n+1 une invitation dans un restaurant où elle et son mari pourraient prendre un verre de vin sur la terrasse, profiter du beau temps et discuter ensemble de l’entretien. Cette attention a touché ses facteurs de motivation et l’a aidée à prendre la décision de s’engager dans le nouveau poste proposé.

Étape 3 : l’engagement

Ça y est, vous êtes désormais prêt à faire une offre. Pour obtenir un « oui » du candidat, il vous faut récapituler les facteurs de motivation et présenter l’offre en mettant l’accent sur la façon dont vous comprenez et pouvez répondre à ces attentes.

Une offre ne se présente pas en deux minutes et ne se résume pas à la rémunération proposée. Même si le salaire est important, il y a d’autres éléments qui motivent les chercheurs d’emploi. Changer d’emploi peut être une étape émotionnellement difficile, et la rémunération n’est qu’un élément de la prise de décision. Encore une fois, vous devez utiliser les leviers psychologiques que vous avez explorés tout au long du processus.

Qu’est-ce que cela donne en pratique ? Supposons que le candidat ait formulé un intérêt particulier pour un type de projet et que vous soyiez en mesure de l’affecter précisément dans une équipe réalisant ces projets : cela doit faire partie de l’offre. Ainsi vous proposez plus qu’un salaire, vous mettez l’accent sur l’intérêt du travail. En fin de compte, le candidat pensera : « C’est ce projet que je voulais faire et ils m’ont écouté. Ils s’engagent à ce que je puisse le faire, c’est donc qu’ils se soucient de moi. C’est une entreprise où je pourrais trouver ma place et être heureux, je peux accepter l’offre. »

Et n’est-ce pas là une grande satisfaction en tant que recruteurs de parvenir à ce type de résultat ?