Les seniors sont aussi « bankables » que leurs cadets !

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Le management des générations est reconnu comme l’un des principaux défis des ressources humaines. Pourtant, ce sujet est-il réellement abordé de façon productive et pertinente ? Au lieu d’opposer des jeunes férus de nouvelles technologies et adeptes des méthodes agiles à des seniors dépassés par le numérique et férocement attachés au management vertical, si l’on parlait plutôt d’un changement de société… qui impacte tout le monde !

Si l’on cherche à grossir le trait, on peut dire que l’enjeu majeur des services RH consiste à intégrer les nouvelles générations (Y et Z) sans perturber les plus anciennes. Et, idéalement, à faire en sorte que tout ce beau monde travaille en harmonie. Seulement, ce qu’on présente comme un conflit de générations en est-il vraiment un ? N’est-on pas plutôt confronté à un changement de société qui réclame à chaque partie prenante (l’entreprise, le salarié, le prestataire) de s’adapter ? La question serait donc : comment prendre en compte les transformations sociales à l’œuvre au sein du marché du travail sans les réduire à des divergences intergénérationnelles ?

« Ne tuez pas le messager »

Dans le champ politique, cela fait déjà plusieurs décennies que les thèmes de démocratie participative, de démocratie directe et de gouvernance inclusive se développent. Encouragée par la structure horizontale d’internet où crowdsourcing et crowdfunding font des miracles, cette logique égalitaire semble être une tendance de fond qui transforme nos sociétés et non un simple caprice d’enfants gâtés.

De nos jours, la génération Y est souvent ramenée à sa condition de digital native et l’on attend d’elle qu’elle mette au service de l’entreprise sa connaissance des nouvelles technologies en vue d’une digitalisation globale des processus. Seulement, la digitalisation concerne l’ensemble de l’économie et de la société. Peu importe les générations, nos modes de vie ont considérablement évolué sous l’impact d’internet, du mobile, des réseaux sociaux… C’est donc bien toutes les générations qui contribuent à faire évoluer l’entreprise et évoluent avec elle. De fait, les changements sociaux sont indissociables des évolutions technologiques et organisationnelles.

Plutôt que de se focaliser sur l’intergénérationnel, les décideurs doivent repenser leurs modèles managériaux au regard des grands mouvements de société. D’autant que les nouveaux modes d’organisation ne se développent pas pour de simples raisons idéologiques, mais bien parce qu’elles se révèlent plus aptes à traiter de nombreux problèmes complexes (mondialisation, réactivité, innovation…).

Du conflit intergénérationnel au changement de société

Prenons au hasard quelques thèmes de « discorde » générationnelle.

Tout d’abord, la hiérarchie et les procédures de décision. Habitués au management vertical, les plus anciens (au premier rang desquels les managers de proximité) voient d’un mauvais œil les fréquents écarts des plus jeunes vis-à-vis des procédures ainsi que leur goût du mode projet et des méthodes agiles. Les collaborateurs les plus jeunes sont ainsi les catalyseurs d’une tendance à la démocratisation et à la mobilisation de l’intelligence collective via des procédures de décision plus souples et horizontales. Ces nouvelles approches d’organisation du travail sont-elles réellement rejetées par les plus seniors ? Cette idée est caricaturale : en effet, la capacité à écouter, partager et collaborer, relève davantage d’un état d’esprit, d’habitudes, que d’un attribut générationnel.

Également, la quête de sens appartient à tous. On dit que les jeunes cherchent du sens dans leur travail, que leur motivation et leur engagement reposent sur ce sens. En réalité, les jeunes ne sont pas davantage en quête de sens dans le travail que leurs aînés : 9 sur 10 y accordent de l’importance1. Les collaborateurs les plus âgés ne sont pas des robots complètement immunisés contre le doute. Ils souhaitent eux aussi s’épanouir dans leur boulot et ils ont évolué avec une société qui fait la part belle aux challenges, à la créativité, aux nouvelles expériences…

Sur le plan des compétences, les recruteurs expérimentés savent que les différences générationnelles sont avant tout une source de complémentarité et de synergie plutôt que de conflit. Selon une étude Indeed, les 5 soft skills les plus recherchés sont la vision stratégique, la capacité à résoudre des problèmes, la passion, l’esprit d’entreprise et la capacité à collaborer. Autant de qualités qui s’acquièrent en grande partie par l’expérience. En théorie donc, les seniors sont au moins aussi « bankables » que leurs cadets.

En résumé, il s’agit aujourd’hui de ne pas opposer les différentes générations en attribuant des bons ou mauvais points. L’idée est de transformer son entreprise pour qu’elle soit un reflet de la société dans toute sa diversité. C’est en ayant cette approche inclusive que tous les collaborateurs seront effectivement en mesure d’aller dans le même sens.

 

1 Source : étude Opinionway pour Horoquartz, octobre 2018